Strategie, cultuur en structuur, zijn ze in evenwicht?

Ik las laatst de quote ‘Culture eats strategy for breakfast’, van Peter Drucker.

Altijd leuk om zo’n gouwe ouwe er weer even bij te pakken. Hij bedoelde ermee dat ook al is je strategie nog zo briljant: als de mensen in je organisatie er niks mee hebben, dan is het gedoemd te mislukken.

Reageren op gedoe

Cultuur gaat natuurlijk over veel meer dan goeie koffie en hoe vaak er een bedrijfsuitje is. Cultuur en de staat ervan zie je pas echt als er iets op het spel staat. Hoe je medewerkers reageren op gedoe, en hoe ze omgaan met verandering.

Het helpt, wanneer je merkt dat mensen (langdurig) anders reageren dan je gehoopt had, om eerst eens te kijken hoe je je mensen faciliteert om de ‘juiste’ cultuur te omarmen.

Structuur-check

Anders gezegd: wat voor soort structuur heb je gecreëerd in je organisatie van waaruit je aan je strategie/doelstellingen wilt bouwen? Bijvoorbeeld, heb je een medezeggenschapsorgaan waarmee je als management regelmatig overlegt? En weten medewerkers dat orgaan te vinden?

Heb je een besluitvormingsstructuur die helder is, en kunnen mensen uitgaan van afspraak-is-afspraak? Vraag het eens aan een paar medewerkers, het liefs aan hen die in totaal andere rollen zitten dan jij.

Rare kronkel?

Het lijkt misschien een rare kronkel, maar de zachte kant (cultuur) kan pas echt op orde komen als de harde kant (structuur) goed ingericht is.

Net zoals kinderen gebaat zijn bij duidelijke regels, zijn organisaties gebaat bij een stabiele organisatiestructuur.

Heb je een organisatiestructuur waar cruciale radertjes blijken te ontbreken, dan is cultuur als zand in de machine. Dan loopt ’t voor geen meter. En ja, op zo’n moment eats culture strategy for breakfast. Die Drucker had ’t goed in de gaten!